张永山

 

（个人见解，请勿争议）

 

以人为本，是科学发展观的核心。全面协调可持续发展，是科学发展观的基本要求。统筹兼顾，是科学发展观的根本方法。科学发展观回答了为什么要发展、为谁发展和怎样发展的重大问题，赋予马克思主义关于发展的理论以新的时代内涵和实践要求，揭示了发展的本质和内涵，揭示了我国经济社会发展的正确道路，是指导我们认识发展的根本观点，是指导我们推进发展的根本方法。

以人为本是科学发展的核心，也是人事人才工作的灵魂。在人事人才工作中，要将以人为本作为人事人才工作的出发点和落脚点，人事人才工作的政策措施根据科学发展观来制定，人事人才工作的成效用科学发展观来检验。人事人才工作涉及面广、政策性强，每一项改革措施都关系到干部职工的切身利益，每一次政策出台都被社会广泛关注。贯彻落实科学发展观，就必须紧密结合人事制度改革和人事人才事业发展实际，把改革的力度、发展的速度和干部职工可承受的程度统一起来。既要适应社会经济进步和气象事业发展的需要，加快人事制度改革步伐，冲破那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，创新人才工作机制，又要从维护稳定大局出发，统筹兼顾、稳步协调推进，尤其是涉及大多数职工利益的改革措施，更要加强调研，多方论证，审慎稳妥，确保各项政策制度的出台能够得到干部职工的拥护，让干部职工真正享受改革发展的实惠和成果。

岗位聘用与管理既关系到中心业务、科研、管理等工作的科学、高效的运行，又关系到每个职工的发展方向和切身利益，因此岗位管理工作既要做到促进中心各项工作全面协调可持续发展，同时又要以人为本，兼顾到职工的切身利益。

一、现行岗位体系及存在的主要问题

2004年国家气候中心重组后，中心推行了首席、关键、高级、中级、初级五级岗位聘任制，职工根据自己的能力和水平竞聘适合自己的岗位，很大程度上调动了职工的积极性，对推动中心业务和科研发展起到了积极作用。但四年运行下来，也存在一些问题：

1、岗位多年未做调整，部分职工的积极性受到一定的影响。四年来，绝大多数职工在自己的岗位上做出了较大贡献，能力和水平也得到较大提高，部分职工专业技术职称提升了，但岗位却没有得到晋升，工作情绪受到影响。

2、难以摆脱岗位能上不能下、论资排辈的现象，不利于人才脱颖而出。一般情况下，只要好好工作，职工的能力和水平都在提高，累积贡献越来越大。但是，由于能力和水平较高，高岗位职工承担的工作可能更重要，承担的课题可能更多、更大，接触的范围更广、层面更高，锻炼的机会更多，进步更快，因此，在重新竞聘岗位时，高岗位职工连聘或晋升的可能性就会更大，这样就不可避免的造成岗位上论资排辈的现象，年轻人晋升高级别岗位难，或者要付出比常人多得多的努力。这样很多年轻人的积极性就会受到影响，不利于年轻人才脱颖而出。

二、岗位管理的几点思考

1、认真做好顶层设计，细化任务，科学设岗

中心目前承担的业务、科研、管理任务很多、很重，而且会越来越多，越来越重，我们的职工人数虽然每年都在增长，却难以满足事业发展的需求。因此，做好顶层设计，科学设岗，将任务合理分配到各个岗位非常重要。中心宜将目前承担的各项任务，以及今后几年的发展规划，好好梳理，将任务分成几个部分，每个部分究竟做什么，流程如何，存在哪些问题，需要哪些科研等，每部分工作需要多少工时，大概要多少个岗位，每个岗位的职责和任务是什么，要认真细化，充分酝酿研讨后，给出详细方案。再对方案进行优化，对相同或相近的任务尽量归并到一个或几个岗位。对任务不饱和的岗位，可以实行一岗多责，充分利用人力资源，提高效率。

2、以人为本，统筹兼顾，营造和谐

目前岗位竞聘都强调能力和水平，不提以人为本，和谐社会，因为这两者在某些时候是矛盾对立的。前者从事业快速健康发展的角度出发，后者从维护社会稳定的政治角度考虑。我们是事业单位，不可能让部分职工没有工作，甚至连岗位安排不合情理可能引起职工不满情绪导致上访的情况都要避免。因此设岗和聘岗时需要将两者统筹兼顾，除了要重点考虑个人能力、水平、人品、合作能力等，让那些能力强、水平高、品德好的职工走上关键和重要岗位，同时也要考虑职工的累计贡献，对那些由于知识老化、学习能力下降，但过去为气象事业做出应有贡献的老职工，在设岗和聘岗时要有所兼顾。

3、岗绩分离，分类付酬

今后的职工工资可能只包含三个部分：岗位工资、薪级工资和绩效工资。岗位工资是根据岗位规定的工作、任务确定的，是固定不变的。部分累积贡献较大的老职工可能会聘上较高岗位，岗位工资稍微高些，心态会平衡些。薪级工资与工作年限挂钩。绩效工资是反映工作成果和效益，可以有一些浮动，对能力较强、实时贡献突出的年轻职工，可以在绩效工资部分得到补偿。这样可通过岗位工资和绩效工资双重调节可以解决设岗和聘岗时因考虑现实状况带来的遗留问题，真正实现以人为本，统筹兼顾，皆大欢喜。

4、科学岗位管理，确保良性运作

对于业务人员，绩效工资可以进一步分成两部分：基本绩效和值班津贴。基本绩效是指完成岗位职责范围内的工作任务的津贴，考核合格后可以享受。值班津贴是指完成业务值班任务，经考核合格所享受的津贴。通过领导和公众对值班情况的反映，对值班津贴总额有一定的浮动，鼓励大家多做工作、做好工作。中心承担大量的业务服务工作，完成这些工作可采用值班制，建立业务值班岗位等级制。值班岗位分为首席、领班、副班、辅助班等四个等级，每个等级有相应的值班津贴，只有在班上的人才享有值班津贴和头衔，交班后就不再享受值班津贴和相应的头衔。

此外，中心可以设立项目首席科学家或首席专家。根据项目经费的多少，项目对中心业务发展和业务能力建设的作用，以及中心参与人员和中心实得经费的多少，决定是否设为项目首席科学家或首席专家。项目首席科学家或首席专家的年绩效工资总额实行总量控制，一般不能超过值班首席岗位的绩效工资总额。